Arbeitsrecht

Ein Fachanwalt bzw. Anwalt für Arbeitsrecht muss Fingerspitzengefühl für die Anliegen der Mandanten besitzen. Um die Perspektive für die verschiedenen Seiten einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – zu haben, muss auch ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen vorhanden sein.

Das Credo der Kanzlei Bialobrzeski ist es, Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zu beraten und zu vertreten. Wer die Perspektiven und Nöte beider Seiten aus der Praxis kennt, kann Situationen und Sachverhalte besser verstehen und juristisch vermitteln. Eine frühzeitige kompetente Beratung kann beiden Parteien helfen, unnötige Konflikte und Kosten zu vermeiden. Eine einvernehmliche Lösung genießt immer Vorrang. Für die Beratung und Vertretung ist von wesentlicher Bedeutung zu erkennen, welches Anliegen bei einem arbeitsrechtlichen Problem vorherrscht.

Nicht nur die fachliche Kompetenz entscheidet, ob ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Anliegen seiner Mandanten erkennt. Einen Erfolg lässt sich im Arbeitsrecht oft gerade dann erzielen, wenn gemeinsam mit dem Mandanten herausgearbeitet werden kann, welches das Ziel des rechtlichen Anliegens ist. Dieses Prinzip ist deshalb im Arbeitsrecht umso wichtiger, da mit dem Arbeitsplatz die wirtschaftliche Existenz verbunden ist.

Die Mandanten von Rechtsanwalt Markus Bialobrzeski profitieren von seiner Fähigkeit zuhören zu können und daraus geschickt zu hinterfragen, was der Auslöser des rechtlichen Anliegens war. Durch diese Fähigkeiten, gepaart mit der besonderen Fachkompetenz, kann in vielen Fällen eine für den Mandanten zufriedenstellende Lösung erzielt werden. Diese von Mediation geprägte Arbeitsweise verhilft sehr häufig zu schnellen und für beide Seiten gut vertretbaren Ergebnissen, die nicht selten zu der vertrauensvollen Weiterführung des Arbeitsverhältnisses führen können.

Das Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Im Rechtsgebiet Arbeitsrecht geht es um die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch ein Arbeitsverhältnis/einen Arbeitsvertrag.

Als zweite Rechtsbeziehung kennt das Arbeitsrecht die Beziehung zwischen Arbeitgebern und den Interessensvertretungen der Arbeitnehmer
(Betriebsräte, Personalräte, Mitarbeitervertretungen) um z.B. den Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder die betriebliche Mitbestimmung in größeren Unternehmen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu gestalten.

Um diese beiden Aufgaben voneinander zu unterscheiden ist das Arbeitsrecht in zwei Bereiche unterteilt: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Arbeitsrecht ist alles das, aus dem sich verbindlich Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Zu diesen Quellen zählen z.B.:

Das individuelle Arbeitsrecht ist der Teil des Arbeitsrechts, der sich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abspielt. Im kollektiven Arbeitsrecht geht es um das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das Arbeitsrecht muss in erster Linie als Schutzrecht des Arbeitnehmers vor der Willkür oder Benachteiligungen des Arbeitgebers verstanden werden. Der Arbeitnehmer ist in einem deutlich größeren Maße auf seinen Arbeitsplatz angewiesen, um seine wirtschaftliche Existenz sichern zu können. Deshalb ist der Arbeitnehmer bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses in einer schwächeren Position. Während des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber in einer stärkeren Position, weil er über die Weisungen entscheidet und Vorgaben machen kann. Viele Rechtsnormen und Gesetze des Arbeitsrechts sind daher Schutzrechte für Arbeitnehmer.

Dies beginnt bereits mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches den Arbeitnehmer vor Kündigung bewahrt und Regeln aufstellt, wann eine Kündigung zulässig ist. Deshalb kennt das Arbeitsrecht auch keinen rechtlichen Grundsatz für Abfindungen in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert. Da Kündigungen vermieden werden sollen, stellt das Gesetz keine allgemein gültige Regel auf, wie eine Abfindung bei einer Kündigung ausgestaltet sein soll.

Weitere wichtige Gesetze zum Schutz der Arbeitnehmer sind das Arbeitszeitgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Mindestlohngesetz und das Bundesurlaubsgesetz. Diese Gesetze schützen den Arbeitnehmer vor übermäßigen einseitigen Eingriffen oder gesetzwidrigen Vorgaben des Arbeitgebers und setzen beispielweise gewisse Mindeststandards durch. Solange Arbeitgeber sich in den zulässigen Grenzen der Schutzrechte bewegen, sind Vorgaben und Weisungen allerdings nicht zu beanstanden.

Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Weisungen, Vorgaben und die Einhaltung der Schutzrechte nicht einig, gibt es für rechtliche Auseinandersetzungen eine spezielle Fachgerichtsbarkeit – die Arbeitsgerichte. Die Arbeitsweise der Arbeitsgerichte versucht in erster Linie auf einen Vergleich zwischen den Parteien hinzuarbeiten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollen sich am Ende eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens noch in die Augen schauen können, ohne, dass das Arbeitsverhältnis einen Schaden genommen hat. Deshalb sollen beispielweise Kündigungen vermieden werden und ein Arbeitsverhältnis wiederaufgenommen werden können. Zwar gelingt dies nicht immer, jedoch arbeiten die Arbeitsgerichte auf ein solches Ergebnis hin.

Arbeitsrechtliche Schwerpunkte der Kanzlei

Durch den Arbeitsvertrag wird das Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitsvertrag enthält regelmäßig die Höhe des Lohns bzw. des Gehalts, die Lage der Arbeitszeiten, die Länge der Tages- und Wochenarbeitszeit und Regelungen zum gewährten Jahresurlaub.

Neben diesen Kernpunkten des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitsvertrag noch weitere Regelungen z.B. über Sonderzahlungen, Provisionen, Dienstwagen oder Dienstfahrrad, Wettbewerbsverbote und weiteres enthalten. Die Überprüfung des Vertrages und die Beratung bei der Gestaltung empfiehlt sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

  • Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis. Kündigungen können ordentlich sein, d.h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist, oder außerordentlich, d.h. ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist.
  • Auch Änderungskündigungen beenden das Arbeitsverhältnis. Bei einer solchen Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein Angebot für einen veränderten Arbeitsplatz oder veränderte Arbeitsbedingungen unterbreitet. Nimmt der Arbeitnehmer die veränderten Bedingungen nicht an, so wirkt die Änderungskündigung wie eine normale Kündigung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis.
  • Da Kündigungen und Änderungskündigungen in jedem Fall sozial gerechtfertigt sein müssen, empfiehlt sich, dies prüfen zu lassen. Gegen eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung können Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben (lassen).
  • Abmahnungen sind Mittel, um einem Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Dabei hat eine Abmahnung mehrere Funktionen:
    • auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufmerksam zu machen
    • den Arbeitnehmer vor einem weiteren Fehlverhalten zu warnen
    • die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Wiederholungen anzudrohen
  • Ob Abmahnungen zu einer Kündigung führen können, hängt immer vom Einzelfall ab. Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung kann sich der Arbeitnehmer mit einer Gegendarstellung oder einer Klage vor dem Arbeitsgericht wehren.

Neben einer Kündigung können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einvernehmlich trennen. Bei einem Aufhebungsvertrag wird u.a. das Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Dabei müssen sich die Vertragspartner nicht an gesetzliche Kündigungsfristen halten. Für den Verlust des Arbeitsplatzes kann der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten.

Dafür gibt es allerdings keine gesetzliche Pflicht. Außerdem ist bei einem Aufhebungsvertrag hinsichtlich des Arbeitslosengeldes Vorsicht geboten, da Sperrzeiten drohen. Es empfiehlt sich daher, für die Verhandlungen über eine Abfindung und die Prüfung des Aufhebungsvertrages durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

  • Urlaubsregelungen finden sich in Arbeitsverträgen, im Bundesurlaubsgesetz und in Tarifverträgen, wenn diese für die jeweilige Branche existieren. Das Bundesurlaubsgesetz setzt einen Mindesturlaubsanspruch für Arbeitnehmer. Bei einer 5-Tage-Woche haben Arbeitnehmern einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen. Häufig gewähren Arbeitgeber allerdings mehr Urlaubstage. Der Urlaubsanspruch kann auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen größer sein.
  • Gerne werden Überstundenregelungen entweder gar nicht getroffen oder die Überstunden sind mit dem normalen Arbeitsentgelt abgegolten. Dies ist für Arbeitnehmer oft unbefriedigend. Hier empfehlen sich Regelungen, die die Überstunden und ihre Abgeltung genau bestimmen.
  • Zu den sogenannten Sonderentgelten gehören das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld oder auch andere Gratifikationen. Ist z.B. vereinbart, dass Mitarbeiter eine Gratifikation erhalten sollen, wenn das wirtschaftliche Ergebnis (z.B. Gewinnziele oder Umsatzziele) des Unternehmens positiv ausfällt, gehören solche Gewinn- oder Umsatzbeteiligungen auch zu den Sonderentgelten. Sonderentgelte, wie das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, können bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Sonderentgelte beinhalten. Zahlt der Arbeitgeber ein solches Sonderentgelt, sind die Arbeitnehmer grundsätzlich gleich zu behandeln.
  • Bei einer Nebentätigkeitsregelung wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer neben seiner eigentlichen Beschäftigung noch andere Tätigkeiten ausüben darf. Verboten werden können z.B. Tätigkeiten im selben Bereich oder in einem konkurrierenden Unternehmen, wenn dies die Belange des Unternehmens berührt. Selbst wenn eine Arbeitnehmerin im Internet selbstgestrickte Mützen verkauft, führt sie damit ein Gewerbe in Nebentätigkeit. Solche Nebentätigkeiten sind mindestens anzeigepflichtig, oft genehmigungspflichtig oder ganz verboten. Hier kommt es ganz auf die Regeln in Arbeitsverträgen und/oder in Tarifverträgen an.

  • Mit der Regelung zu einer Nebentätigkeit ist das sog. Wettbewerbsverbot eng verwandt. In Arbeitsverträgen können Wettbewerbsverbote vereinbart sein. Diese verbieten dann zum einen eine Nebentätigkeit in demselben Bereich/bei der Konkurrenz des Arbeitgebers. Zum anderen kann auch nach der Kündigung eine Aufnahme einer Beschäftigung in demselben Bereich zeitlich begrenzt untersagt sein.
  • Bei einer Dienstwagenregelung geht es um die Überlassung eines Dienstwagens an den Arbeitnehmer. Hier kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen nur für Fahrten im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit nutzt. Möglich ist, dass der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wird. Bei solchen Regelungen herrschen einige Fallstricke. So sollte hinsichtlich der Risikoverteilung bei einem Unfall, Diebstahl oder Beschädigung des Dienstwagens eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden.
  • Bei einer Teilzeit-Regelung reduziert sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Dabei kann sich die reduzierte Anzahl der Wochenarbeitszeit an den Bedürfnissen des Arbeitgebers, des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder an Bedürfnissen des Arbeitsnehmers orientieren (z.B. wegen Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen oder Kindern).
  • In Deutschland gilt seit 2015 ein allgemeiner Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Ein allgemeiner Mindestlohn setzt Lohnuntergrenzen für alle Arbeitnehmer des ersten Arbeitsmarktes fest. Dieser allgemeine Mindestlohn beträgt ab dem 01.07.2021 9,60 Euro.
  • Neben dem allgemeinen Mindestlohn gibt es noch branchenabhängige Mindestlöhne, deren Geltung z.B. aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen hervorgeht. Andere Mindestlöhne ergeben sich aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Beispielweise besteht ein Mindestlohn für die Pflegebranche aus den Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
  • Als Mutterschutz wird eine Vielzahl von Rechtsnormen und Gesetzen bezeichnet, die für schwangere Frauen und Mütter gilt und die Bedingungen für deren Einsatz in einem Arbeitsverhältnis regelt. Dies reicht von besonderen Rechten hinsichtlich des Kündigungsschutzes, über schwangerschaftsbedingte Beschäftigungsverbote, bis zu finanziellen Leistungen wie das Mutterschaftsgeld. Der Mutterschutz im engeren Sinne beschäftigt sich z.B. mit Verboten der Nacht-, Feiertags-, Sonntagsarbeit und besonderen Regelungen zu Ruhezeiten.
  • Elternzeit ist eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Darauf besteht ein Rechtsanspruch, wenn man mit einem Kind im selben Haushalt lebt und die Sorge und Erziehung übernimmt. Während der Elternzeit kann das sog. Elterngeld beantragt und bezogen werden, um die wirtschaftliche Existenz zu sichern, da man kein Gehalt oder Arbeitslohn mehr erhält. Der Anspruch auf Elternzeit besteht in der Regel nur bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, also maximal 36 Monate. Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der es verbietet, den Arbeitnehmer zu kündigen. Der Schutz endet allerdings mit dem Ende der Elternzeit.
  • Auch die Pflegezeit ist eine Freistellung von der Arbeit. Arbeitnehmer haben das Recht, einen nahen Angehörigen bis zu 6 Monate zuhause zu pflegen. Während dieser Zeit wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeit freigestellt. Eine teilweise Freistellung von der Arbeit bzw. eine Verringerung der Arbeitszeit ist ebenfalls möglich, wenn nicht dringende betriebliche Gründe dies verhindern. Das Recht auf die Pflegezeit besteht allerdings nur in Betrieben mit mehr als 16 Beschäftigten, wobei auch Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende zählen. Die Pflegezeit muss spätestens 10 Tage vor dem Beginn angekündigt werden. Der Vergütungsanspruch entfällt in dieser Zeit. Während der Pflegezeit besteht ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz, der es verbietet, den Arbeitnehmer zu kündigen.

Outsourcing bezeichnet ein Auslagern von bestimmten Dienstleistungen auf ein anderes Unternehmen. Dies stellt nicht immer einen Betriebsübergang nach § 613a BGB dar. Allerdings kann Outsourcing, wenn z.B. auch Betriebsmittel, Räumlichkeiten und Maschinen verkauft werden, auch einen Betriebsübergang darstellen. Der größte Unterschied zwischen einem Outsourcing und einem Betriebsübergang ist aus arbeitsrechtlicher Sicht der Kündigungsschutz. Liegt ein Betriebsübergang vor, sind die Mitarbeiter nicht ohne weiteres kündbar.

Lagert man als Betrieb aber bestimmte Dienstleistungen aus und es findet kein Betriebsübergang statt, dann gilt kein besonderer Kündigungsschutz. Im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ist von wichtiger Bedeutung, ob der Betrieb oder Betriebsteil im Sinne einer „wirtschaftlichen Einheit“ „im Wesentlichen unverändert“ fortgeführt wird. Dann wird im Wesentlichen immer ein Betriebsübergang vorliegen und kein reines Outsourcing. Möchte man also Betriebsteile auslagern oder Dienstleistungen outsourcen, sollte man sehr genau auf die Details achten und eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

  • Arbeitnehmern steht Erholungsurlaub zu. Dieser Urlaub wird meistens durch eine bezahlte Freistellung „in Natura“ gewährt. Nun kann es aber passieren, dass das Gewähren von Urlaubstagen nicht mehr möglich ist, weil z.B. das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Diese übrigen Urlaubstage können dann nur als Geldleistung abgegolten werden. Dies schreibt auch das Bundesurlaubsgesetz in § 7 Abs. 4 vor. Hierfür werden Urlaubstage in Geld umgerechnet. Dies geschieht über das Gehalt, das ein Arbeitnehmer in einem Kalendervierteljahr bekommt und wird dann auf den einzelnen Tag umgerechnet. Wenn sich der Arbeitgeber weigert, die verbliebenen Urlaubstage in Geld abzugelten, dann hilft oftmals nur die Klage vor dem Arbeitsgericht.
  • Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als die eigentlich vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, dann liegt sog. Mehrarbeit vor. Allerdings stellt nicht jede Mehrarbeit auch Überstunden dar. Von Überstunden spricht man in der Regel nur, wenn diese von einem Vorgesetzten angeordnet wurden oder mit dessen Wissen geschehen sind. Diese Überstunden sind dann in der Regel zu vergüten oder der Arbeitnehmer kann diese „abfeiern“, d.h. früher nach Hause gehen oder einen Tag ganz zuhause bleiben. Über die Abgeltung oder Vergütung von Überstunden besteht viel Konfliktpotenzial, da z.B. je nach Position auch von Arbeitnehmern verlangt wird, dass sie unbezahlt länger bleiben sollen.

Die Mitbestimmung des Betriebsrates ist ein hohes und grundsätzlich auch schützenswertes Gut im Gefüge des Arbeitsrechts. Diese Mitbestimmung ist für den Gesetzgeber so schützenswert, dass die Verletzung der Mitwirkung strafrechtliche Konsequenzen haben kann. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll zusammenarbeiten sollen. Das Zusammenwirken soll zum Wohle der Arbeitnehmer zustande kommen. Es liegt auf der Hand, dass eine Störung oder Beeinflussung der Betriebsratsarbeit und der Mitbestimmung, gegen diese Grundsätze verstoßen.

Ähnliches gilt für die Störung der Betriebsratswahl oder die Benachteiligung oder Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern. Nur wer die Arbeit und Mitbestimmung des Betriebsrats ernst nimmt und dieses Organ als Teil des Arbeitsrechts versteht, kann auch auf Augenhöhe vertrauensvoll zusammenarbeiten. Allerdings ist auch nicht jede Maßnahme gegen den Betriebsrat strafbewährt. Die Kanzlei Bialobrzeski berät insbesondere Arbeitgeber in Fragen der §§ 119ff. BetrVG.