Hintergrund zur Filialschließung von Karstadt und Galeria Kaufhof

Welche Möglichkeiten haben Karstadt-/Galeria Kaufhof-Mitarbeiter bei geplanter Betriebsschließung?

In den letzten Jahren, z.T. auch bedingt durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Covid-19-Pandemie, geriet die Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof häufiger in wirtschaftliche Not. Bereits Anfang 2020 stellte das Unternehmen beim Amtsgericht Essen einen Insolvenzantrag im Schutzschirmverfahren, der bis Ende September 2020 beendet wurde und bereits zur Schließung von 47 Filialen führte.

Am 31.10.2022 stellte das Unternehmen erneut einen Insolvenzantrag für ein Schutzschirmverfahren in Eigenverwaltung. Im März 2023 wurde bekannt, dass das Unternehmen plane, erneut 52 bzw. aktuell noch 47 Filialen zu schließen, darunter auch nach den jetzigen Planungen die Filiale in Braunschweig. Dabei drohen betriebsbedingte Kündigungen von insgesamt bis zu 5.000 Mitarbeitern.

Doch was können und sollten betroffene Arbeitnehmer nun tun? In eine Transfergesellschaft wechseln? Eine betriebsbedingte Kündigung hinnehmen? Einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Vor allem sollten sich Arbeitnehmer darüber im Klaren sein, dass sie nicht rechtlos sind. Mit Mitteln wie der Kündigungsschutzklage kann der einzelne Arbeitnehmer sich durchaus gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren.

1. Arbeitsrechtliche Gestaltungsvarianten

1. Betriebsbedingte Kündigung

Bereits bei der Ankündigung der Schließung von Filialen war die Rede davon, dass betriebsbedingte Kündigung unumgänglich seien.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung handelt es sich um einen Kündigungsgrund, der nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Kündigung liegen freie unternehmerische Entscheidungen zugrunde, wie etwa Betriebsänderungen oder Betriebsschließungen. Kommt es in einem Unternehmen zu einem dauerhaften Wegfall des Bedarfs an Beschäftigung, etwa durch die Entscheidung, Filialen zu schließen, wird sich das Unternehmen meist dazu entscheiden, Mitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen.

Stolperfalle: die betriebsbedingte Kündigung muss in jedem Fall aus dem Grund ausgesprochen werden, weil die betroffene Filiale endgültig schließt. Schließt die Filiale nur vorübergehend, liegt kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor.

Stolperfalle: es muss sich bei zu schließenden Filialen auch um eigenständige Betriebe handeln und nicht um unselbständige Betriebsteile. Hier ist der Grad der Autonomie der Filiale entscheidend, ob überhaupt ein eigenständiger Betrieb vorliegt oder nicht. Bei einem unselbständigen Betriebsteil muss der Arbeitgeber nämlich eine Sozialauswahl durchführen und muss prüfen, ob Mitarbeiter in anderen Betriebsteilen eingesetzt werden können. Bei der Schließung eines eigenständigen Betriebs, wie einer selbständigen Filiale, kann der Arbeitgeber meist alle Mitarbeiter einer Filiale kündigen, ohne eine Sozialauswahl durchzuführen.

Stolperfalle: werden nicht alle Mitarbeiter einer zu schließenden Filiale gekündigt, muss der Arbeitgeber ebenso eine Sozialauswahl durchführen. Mittels der Sozialauswahl wird festgestellt, welche Arbeitnehmer sozial schutzbedürftiger sind als andere. Hierzu zählen als Kategorien z.B. die Länge der Betriebszugehörigkeit, Alter, Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder, Vorliegen einer Schwerbehinderung, etc. Allgemein gilt bei der Sozialauswahl: ein junger Arbeitnehmer ohne Kinder, ohne Schwerbehinderung, der noch nicht lange im Betrieb ist, wird vor einem Arbeitnehmer zu kündigen sein, der bereits länger im Betrieb ist, unterhaltspflichtige Kinder hat und schwerbehindert ist.

• Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch durch einen Aufhebungsvertrag geschehen. Dabei werden die Beendigungsmodalitäten zwischen dem Unternehmen und Arbeitnehmer frei verhandelt. Typische Regelungen sind die Vereinbarung einer Abfindung, Vergütung von Mehrarbeitsstunden und die Abgeltung von Urlaubsansprüchen.

Stolperfalle: Sollte ein Sozialplan zustande kommen, kommt dieser meist nur bei einer betriebsbedingten Kündigung zum Tragen. Schließt man einen Aufhebungsvertrag, erhält man nicht die dort vereinbarten Leistungen, die z.B. hinsichtlich einer Abfindungen niedriger sein können als in einem Sozialplan.

Stolperfalle:  je nach Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I gerechnet werden. In einem solchen Fall würde man in den ersten 12 Wochen kein ALG I bekommen. Hierfür kommt es aber entscheidend auf die Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages an. Wird z.B. die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, geht die Arbeitsagentur davon aus, dass ein versicherungswidriges Verhalten vorliegt und der Arbeitnehmer eine „Mitschuld“ an der Arbeitslosigkeit hat, da er nicht gezwungen war, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Daher sollte man sich bei der Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Stolperfalle: unterschreibt man einen Aufhebungsvertrag, kann man keine Kündigungsschutzklage mehr erheben. Selbst wenn eine Kündigung nicht durch Kündigungsgründe so ausreichend begründet ist, dass dies eine Kündigung rechtlich und sozial rechtfertigen könnte, spielt dies beim Aufhebungsvertrag keine Rolle mehr. Man geht den Aufhebungsvertrag ein und das Arbeitsverhältnis endet am vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es noch einer Kündigung bedarf. Deshalb kann man auch keine Kündigungsschutzklage einlegen, da man keine Kündigung erhalten hat.

• Änderungskündigung

Grundsätzlich besteht für den Arbeitgeber auch die Möglichkeit der Änderungskündigung. Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber z.B. aus betriebsbedingten Gründen den Arbeitsvertrag, bietet aber gleichzeitig eine Beschäftigung unter veränderten Bedingungen an. Hier könnte der Arbeitgeber z.B. auch die Beschäftigung in einer anderen Filiale anbieten. Zumeist werden die veränderten Bedingungen für den Arbeitnehmer schlechter sein, als vor der Änderungskündigung. Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber jedoch nicht den gesamten Arbeitsvertrag neu regeln, sondern nur die Bedingungen, die betriebsbedingt notwendig sind und von betriebsbedingten Gründen damit gedeckt sind.

Lehnt der Arbeitnehmer die Beschäftigung unter veränderten Bedingungen ab, tritt die Wirkung der betriebsbedingten Kündigung in Kraft und das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

Ob ein Grund für die Änderung der Vertragsbedingungen vorliegt, kann gerichtlich überprüft werden. Dazu ist Arbeitnehmern meist zu raten, das Änderungsangebot der Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen und mittels der Änderungsschutzklage dagegen vorzugehen. Vorteil dieser Variante ist, dass man auch bei einer verlorenen Änderungsschutzklage seinen Arbeitsplatz unter den veränderten Vertragsbedingungen ausüben kann und nicht arbeitslos ist. Für die Änderungsschutzklage und die Zustimmung der vertraglichen Änderung unter Vorbehalt sind z.T. relativ kurze Fristen zu beachten und einzuhalten.

• Kündigungsschutzklage

Hat man eine betriebsbedingte Kündigung als Arbeitnehmer erhalten, ist man weder rechtlos noch machtlos. Auch wenn die Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof als Arbeitgeber relativ viele Arbeitnehmer der betroffenen Filialen entlassen wird, heißt dies nicht, dass bei den Kündigungen keine Fehler passieren oder diese immer „wasserdicht“ sind. Kündigungen bedeuten für den Arbeitgeber immer ein gewisses Risiko, da bei der gerichtlichen Überprüfung von Kündigungen durch die Kündigungsschutzklage ein Obsiegen des Arbeitgebers nie sicher ist.

Gerade durch den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer ein wirksames Mittel in der Hand, um für den Erhalt ihres Arbeitsplatzes zu kämpfen. Selbst wenn es nur darum geht, in einem Kündigungsschutzverfahren eine höhere Abfindung zu erhalten, können sich solche Verfahren für den Arbeitnehmer bereits lohnen. In der Phase einer Sanierung sind Arbeitgeber meist auch gewillt, solche Prozesse relativ zügig durch die Eingehung eines Vergleichs abzuschließen. Dies kann dann zu einer höheren Abfindung führen, als dies etwa im Sozialplan vereinbart worden ist.

2. Sozialplan

Es ist davon auszugehen, dass sich der Gesamtbetriebsrat bzw. die Betriebsräte und die Unternehmensführung auf einen Sozialplan einigen werden können. Da der Sozialplan im Falle der Schließung der Filialen der Galeria Karstadt Kaufhof verpflichtend sein dürfte, kann ein Sozialplan gem. § 112 Abs. 4 BetrVG auch vor der sog. Einigungsstelle erzwungen werden, wenn sich das Unternehmen und der Betriebsrat nicht einigen können.

Mit einem Sozialplan sollen die wirtschaftlichen Folgen für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer abgemildert werden. Die Regelungen des Sozialplans orientieren sich dabei an der zugrundeliegenden Maßnahme, in diesem Fall der Filialschließungen. Bei einer Verlagerung von Betriebsteilen in eine andere Stadt, können Sozialpläne z.B. Regelungen zu den Umzugskosten beinhalten.

Da im Falle der Filialschließungen durch die Schließung Arbeitsplätze wegfallen werden, soll und wird der Sozialplan vor allem betriebsbedingte Kündigungen wirtschaftlich abfedern. Ein solcher Sozialplan enthält typischerweise Abfindungsvereinbarungen, Turbo- oder Sprinter-Prämien bei einem früheren Ausscheiden, die Zukunft der betrieblichen Altersvorsorge oder auch die Übernahme von Kosten für Fort- und Weiterbildung um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Der Sozialplan kann auch den möglichen freiwilligen Wechsel der betroffenen Arbeitnehmer in eine sog. Transfergesellschaft vorsehen bzw. beinhalten.

Die Zahlung der im Sozialplan vereinbarten Abfindung sowie anderer im Sozialplan vereinbarter Leistungen ist übrigens nicht davon abhängig, ob man die betriebsbedingte Kündigung hinnimmt oder nicht oder dagegen vorgeht. Selbst wenn man eine Kündigungsschutzklage erhebt, kann man die Sozialplan-Abfindung erhalten. Allerdings kann es auch passieren, dass man während des Kündigungsschutzverfahrens eine höhere Abfindung aushandeln kann. Gerade innerhalb einer Sanierung oder der Schließung von Betriebsteilen oder Filialen sind Unternehmen häufig bereit, sich auch auf höhere Abfindungen einzulassen, wenn dadurch langwierige und kostspielige Kündigungsschutzverfahren vermieden werden können.

Stolperfalle: der Sozialplan berechnet die mögliche Abfindung nach unterschiedlichen Modellen. Dabei können das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die Stellung im Unternehmen/Hierarchieebene eine Rolle spielen. Häufig enthalten Sozialpläne aber auch Höchstgrenzen der Abfindungszahlung. D.h. auch wenn sich für bestimmte Mitarbeiter, vor allem, wenn diese bereits älter und relativ lange im Unternehmen beschäftigt sind, rein rechnerisch höhere Abfindungen ergeben würden, kann die Höchstgrenze dazu führen, dass nur der Höchstsatz der Abfindung gezahlt wird und nicht das, was dem Arbeitnehmer nach der Berechnung der Abfindung zusteht.

Stolperfalle: Sozialpläne können sog. Turboprämien enthalten. Erheben Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage und nehmen ihre betriebsbedingte Kündigung somit klaglos hin, kann dies dazu führen, dass sie eine zusätzliche Prämie zur Abfindungszahlung erhalten. Dies bedeutet aber, dass man als Arbeitnehmer die Möglichkeit aus der Hand gibt, die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen.

3. Transfergesellschaft

Es ist davon auszugehen, dass für die Beschäftigten der Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof eine sog. Transfergesellschaft gegründet wird bzw. die Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft wechseln können. Die Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, welches die Chancen auf eine neue Beschäftigung der dorthin überführten Mitarbeiter fördern soll. Arbeitnehmer müssen nicht in die Transfergesellschaft wechseln; der Wechsel ist freiwillig.

Kurzfristig bewahrt der Wechsel in die Transfergesellschaft vor einer Arbeitslosigkeit. Wird aber nach der befristeten Beschäftigung in der Transfergesellschaft keine neue Beschäftigung gefunden, wird der Arbeitnehmer trotzdem arbeitslos.

Beschäftigte erhalten in der Transfergesellschaft das sog. Transferkurzarbeitergeld. Dies beträgt lediglich 60% des vorherigen Nettogehalts bzw. 67%, wenn min. ein unterhaltspflichtiges Kind im Haushalt lebt. Im Sozialplan kann vereinbart sein, dass der Arbeitgeber das Transferkurzarbeitergeld aufstocken kann.

Die Länge des Bezugs des Transferkurzarbeitergeldes bzw. der Beschäftigung in der Transfergesellschaft ist auf max. 12 Monate begrenzt. Sie richtet sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit.

Sinn und Zweck der Transfergesellschaft ist es, ausscheidende Arbeitnehmer für den Wechsel hin zu einer neuen Beschäftigung zu qualifizieren und zu unterstützen. Die Maßnahmen reichen von Bewerbungstraining, über Weiter- und Fortbildung bis hin zur risikolosen Arbeitserprobung des Mitarbeiters bei einem potenziell neuen Arbeitgeber.

Doch letztlich ist bei Transfergesellschaften fraglich, ob diese als arbeitsmarktpolitisches Instrument für die Arbeitnehmer tatsächlich signifikant dazu beitragen, eine neue Beschäftigung schneller oder erfolgreicher zu finden als z.B. über Outplacement-Beratung, private Arbeitsvermittler oder die Agentur für Arbeit. Die Transfergesellschaft vermittelt meist eher den Eindruck, dass sich der Arbeitgeber darum kümmert, dass die wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer möglichst abgefedert werden sollen. Ob dem aber tatsächlich so ist, ist daher eher fraglich, so dass Transfergesellschaften eher einen Imageschaden für den Arbeitgeber mindern sollen oder zumindest dazu dienen sollen.

Stolperfalle: mit dem Wechsel in eine Transfergesellschaft ist der Personalabbau für den Arbeitgeber rechtssicher geworden. Es besteht für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, Kündigungsschutzklage einzulegen und eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich prüfen zu lassen, da meist ein Aufhebungsvertrag dem Wechsel in die Transfergesellschaft zugrunde liegt. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ist beendet und kann auch nicht wiederaufleben.

Stolperfalle: mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bzw. dem Wechsel in die Transfergesellschaft geben Arbeitnehmer ihren möglichen Kündigungsschutz aus der Hand. Dies gilt auch für den besonderen Kündigungsschutz, z.B. für Menschen mit einer Schwerbehinderung.

Stolperfalle: trotz dieser Nachteile haben Arbeitnehmer keine Garantie, dass sie durch den Wechsel und die Unterstützung durch die Transfergesellschaft eine neue Beschäftigung finden. Ob die Angebote der Transfergesellschaft immer sinnvoll sind und einen Nutzen für die Bewerbung oder als Jobchance haben, kommt stark auf die Angebote der Transfergesellschaft an. Ob diese Angebote daher einen Vorteil darstellen, ist fraglich.

Stolperfalle: findet man im Anschluss an die Beschäftigung in der Transfergesellschaft keine Beschäftigung, müssen Arbeitnehmer meist Arbeitslosengeld I beantragen. Die Höhe des ALG I richtet sich nach den letzten Einkünften. Da die Vergütung in der Transfergesellschaft durch das Transferkurzarbeitergeld meist geringer ausfällt als die Vergütung bei dem vorherigen Arbeitgeber, der Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof, kann diese verringerte Vergütung dazu führen, dass der Anspruch auf ALG I geringer ausfällt.

Stolperfalle: die Zahlung einer Sozialplan-Abfindung kann nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft wechselt oder nicht. Allerdings ist der Arbeitgeber meist berechtigt, die Sozialplan-Abfindung zu reduzieren, wenn ein Wechsel in die Transfergesellschaft geschieht.

Stolperfalle: bei älteren Arbeitnehmern, die dem Renteneintrittsalter relativ nahe stehen, kann der Eintritt in eine Transfergesellschaft problematisch sein. Zwar wird die Zeit der Beschäftigung in der Transfergesellschaft als Wartezeit für die abschlagsfreie Altersrente voll angerechnet. Findet der lebensältere Arbeitnehmer danach jedoch keine neue Beschäftigung, wird die Zeit des möglichen Bezugs von ALG I nicht als Wartezeit angerechnet. Steht also fest, dass vermutlich keine Beschäftigung nach der Zeit in der Transfergesellschaft gefunden werden kann, sollte man sich gut überlegen in eine Transfergesellschaft zu wechseln.

4. Ausblick für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die von betriebsbedingten Kündigungen in Folge der Filialschließungen der Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof betroffen sind, sollten genau prüfen, welche rechtlichen Möglichkeiten sie nach einer Kündigung wählen. Es gibt bei allen Varianten Stolperfallen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Die Stolperfallen für Arbeitgeber führen meist dazu, dass den Arbeitnehmern bessere Leistungen wie eine höhere Abfindung zustehen oder eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich nicht gültig ist. Dies kann dazu führen, dass bei Fehlern hinsichtlich der Kündigung, diese nicht zulässig war und dem Arbeitnehmer im besten Fall sein Arbeitsplatz weiterhin zusteht.

Dazu muss der Arbeitnehmer allerdings rechtlich gegen Kündigungen vorgehen. Mit Hilfe der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer die betriebsbedingten Kündigungen der Warenhauskette Galeria Karstadt Kaufhof rechtlich überprüfen lassen. Selbst wenn dies nicht dazu führen sollte, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, kann im Rahmen von Prozessvergleichen vor dem Arbeitsgericht ein meist besseres Ergebnis hinsichtlich z.B. der Abfindung erzielt werden, als „nur“ für den Fall die betriebsbedingte Kündigung und die Sozialplan-Leistungen hinzunehmen. Dabei ist die Kündigungsschutzklage meist für den Arbeitnehmer risikolos, wenn dieser über eine Rechtschutzversicherung verfügt, die auch das Arbeitsrecht einschließt.

Die dargestellten Stolperfallen für Arbeitnehmer können dazu führen, dass Arbeitnehmer geringere Leistungen erhalten, ihren Kündigungsschutz leichtfertig aus der Hand geben oder sich in Situation manövrieren, die für sie rechtlich nachteilig sein können. Auch die klaglose Hinnahme der Kündigung und andere Beendigungsvarianten, wie der Wechsel in eine Transfergesellschaft oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, bedürfen meist rechtlicher Beratung und Prüfung, damit die betroffenen Arbeitnehmer die Tragweite ihrer Entscheidungen tatsächlich einschätzen können und wissen, was möglicherweise auf sie zukommt, wenn sie z.B. in eine Transfergesellschaft wechseln oder den Aufhebungsvertrag unterschreiben, der ihnen vorgelegt wurde. Rechtliche Nachteile und Risiken erkennen meist nur Fachleute, die sich tagtäglich mit der Materie des Arbeitsrechts beschäftigen.

Natürlich ist abzuwarten, welche Verhandlungsergebnisse Gewerkschaften, Betriebsräte und Unternehmensführung erzielen und wie z.B. Angebote von Transfergesellschaften, der Sozialplan oder mögliche Aufhebungsverträge aussehen und wie letztlich auch die individuelle Situation der betroffenen Arbeitnehmer ist. Nicht für jeden Arbeitnehmer muss der Wechsel in z.B. eine Transfergesellschaft nachteilig sein oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Arbeitnehmer sollten sich immer im Klaren darüber sein, dass sie durch den allgemeinen Kündigungsschutz durchaus einen starken Schutz und ein starkes Argument, um in Beendigungsverhandlungen haben mit dem Arbeitgeber zu treten oder hierfür einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu mandatieren. Arbeitnehmer sind deshalb nicht rechtlos, wenn sie rechtliche Möglichkeiten kennen und zu nutzen wissen. Auch wenn die Situation durch Kündigung, hohe Inflation und gestiegene Verbraucherpreise sicher alles andere als einfach ist, sollten die betroffenen Arbeitnehmer nicht den „Kopf in den Sand stecken“, sondern ihre rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten nutzen und sich im Zweifel fachlich adäquat beraten und vertreten lassen.